随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二)》（下文简称“《司法解释二》”）正式施行，企业人才引进过程中的服务期与特殊待遇问题得到进一步明确，本文将结合《司法解释二》与相关案例，探讨用人单位解除劳动合同后是否仍需支付人才引进过程中约定的特殊待遇。

一、《司法解释二》对特殊待遇问题的确认

根据《劳动合同法》，用人单位在向劳动者提供专业技术培训时，双方可约定服务期，而实践中，企业与员工约定服务期所付出的特殊待遇往往五花八门，如落户、人才引进费等，但上述规定应用范围较窄，很难完全满足企业需要。《司法解释二》第二十二条则对实践问题进行了确认，明确扩大了服务期约定的适用范围。

当然，实务问题往往更加复杂具体，就如本文探讨的核心问题，当企业单方解除劳动关系时，是否还需要向员工支付约定的特殊待遇？

二、重庆高院发布相关典型案例

近期，重庆高院发布六则劳动争议典型案例，其中案例三就相关问题给出指导性意见。

1、基本案情

2023年4月，某公司向王某发送《录用通知》，聘用其担任公司研发副总，其中约定王某入职每满一年可获得留才奖，并享受每年探亲补贴，后双方订立了书面的《劳动合同》。2024年3月，某公司以不能胜任工作为由解除了与王某劳动合同，王某遂申请仲裁，要求公司支付违法解除经济赔偿、留才奖及探亲补贴，公司则辩称解除合法，且因王某入职未满一年，公司无需支付留才奖及探亲补贴。案件经仲裁后诉至法院。

2、法院裁决

某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金、留才奖及探亲补贴。

3、裁判要旨

本案中，某公司未能举证王某不胜任，构成违法解除。《录用通知》虽规定王某入职每满一年可获得留才奖及探亲补贴，但某公司在劳动合同履行未达一年时即违法解除劳动合同，导致条件难以成就，应当根据双方劳动关系实际存续期间支付留才奖及探亲补贴。

三、典型案件分析

上述案件中，法院在实际裁判过程中参照了民事关系的处理原则，同时进行了利益平衡。

首先，根据《民法典》第一百五十九条，“附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。”本案中双方对于特殊待遇支付的约定可以看作是广义上的附条件民事法律行为；

其次，公司未能举证王某履职不胜任，构成了违法解除，可认定为不正当阻止条件成就，应视为条件已成就；

最后，法院综合考量了王某的实际入职时间，判令公司按照实际存续期间按比例支付相关费用。

四、公司单方解除是否仍需支付特殊待遇

在类案（2023）京03民终17795号中，航空公司因机组取消，在服务期内以客观情况发生重大变化为由解除了与员工的劳动合同，后双方发生争议，员工要求公司按约支付的人才引进费。最终案至二审，法院维持了一审判决，认为客情变化的解除非员工方导致，公司仍需支付人才引进费。

综上所述，公司在单方解除后是否仍需支付特殊待遇，核心在于该解除的原因是否在于员工一方：

1、若员工主动离职，应视为违约，员工存在过错，公司通常无需支付特殊待遇；

2、若公司因《劳动合同法》第三十九条或不能胜任工作解除双方间的劳动合同，且解除理由充分具体、程序合法，则应认定过错在员工一方，公司通常也无需支付；

3、若公司因客观情况发生重大变化解除双方劳动合同，则解除原因实际存在于公司一方，公司大概率仍需支付。

五、公司进行特殊待遇约定时的注意事项

在公司与员工进行特殊待遇约定时，建议：

1、签订明确的书面协议，明确特殊待遇兑现的具体条件，尽量不采用“无论何种原因员工离职，均不享有该待遇”类似表述；

2、可以在协议约定中增加“非因员工原因解除劳动合同的，特殊待遇按照服务年限按比例支付”的条款，降低全额支付的风险；

3、服务期内公司若出现需要单方解除的情况，应严格注意解除本身的合法性。