近日，不少网友转发一则“女副教授被转岗保安”的消息，称浙江某高校一位女性副教授因未通过考核，被学校转岗为保安，引发广泛关注。

事件起因为有网友在社交平台发文称，自己在某浙A省属高校担任副教授，因为考核不过，被转岗学校保安，年终绩效大约6000元，月薪4000元。

帖子中，谈到转保安岗以后的生活，博主称自己日常在校园巡逻，赶赶闯进学校的外卖员，喂喂学校里的猫啥的。

大多数人对该事件表示震惊，也有不少人质疑其真实性。

随后，有记者先后联系浙江多所高校及属地公安机关，相关单位均表示“无此情况”。记者致电多所浙江高校，浙江理工大学工作人员听完记者说明情况后，回复“什么乱七八糟的”后挂断电话。浙江大学和宁波大学工作人员回复称，“没这个事”，“没听说这个消息”。针对网传信息涉及的高校，当地警方亦明确回应未发生此类事件。

1月21日，记者联系到浙江省教育厅。相关处室工作人员表示，已经注意到“浙江某省属高校副教授转岗保安”的相关讨论，该单位教师工作处正在跟进此事。

浙江省教育厅教师工作处工作人员回应记者称，前期已对全省范围内的所有高校进行了排查，没有副教授被转岗保安的情况，他们正在继续跟进此事。

教师转岗、退出机制，已在高校实行

网传个案虽系谣言，但教师流转机制已在多校实质推行。

近年来，各地或高校加强大学教师管理，制定教师转岗、分流或退出制度的消息时有耳闻。

清华大学2024年年底在教育部网站刊文称，学校建立了（针对思政课教师的）教学评价预警机制和帮扶机制，实行教师退出机制。

天津一大学重点建立教师队伍动态调整体系。针对长期未能晋升职称且教学科研能力薄弱的“双弱型”教师，以及经学院评估认定无法胜任现职的教师，须转离教学科研岗位，通过校内空岗公开招聘程序重新竞聘上岗。

河南省教育厅网站2025年发布《洛阳师范学院：坚持以教育家精神铸魂强师 打造高素质专业化教师队伍》一文中提到，洛阳师范学院健全教师转岗、退出制度，初步形成能上能下、优胜劣汰、充满活力的人事聘用机制，鼓励教师在不同领域、不同岗位争作贡献。

为优化教师队伍结构，激发教学活力，教师转岗分流等机制正在各大高校落地完善。

我们以某师范大学出台《教职工转岗分流实施办法（2024年修订版）》（以下简称《办法》）为例，看看该校如何对“不适合当前教学工作”的教师进行分流转岗。

《办法》规定，岗位分流的针对的教师范围为：

☆因师德师风、工作态度等原因不适合在教学工作一线工作者；

☆连续两年年度考核等次为基本合格或当年年度考核等次为不合格者；

☆经单位考核，学校相关部门组织认定，现有工作水平、能力不适宜现岗位工作者；

☆在岗位设置与聘任过程中落聘或未聘者；

☆其他相关规定必须转岗者。

该校还设置了对新手和女性友好的保护期，对于“校外调入和校内调动未满3年者”以及“在孕期、产期及哺乳期的女职工”，不列入岗位分流范围。

符合转岗分流条件的员工，出现下列情形之一时进入待岗期：

1）应接受岗位调整但明确拒绝转岗安排的；

2）同意转岗后，自通知之日起3个自然月内（不含各类休假周期）未能完成上岗的。

待岗期管理实行时限管控机制，最长不超过3年，若满3年后经评估仍无适岗匹配的，学校与其解除聘用关系。学校人事处负责待岗人员的管理工作，待岗人员在待岗期内不享受除工资外其他福利待遇，工资发放规则如下：

☆第一年发放基本工资；

☆第二年发放基本工资的80%；

☆第三年发放基本工资的50%；

☆待岗人员不得参加工资晋级、职称评审等。

同时，学校同意待岗人员通过申请并签订协议后，可以到国内其他高校或科研机构进行脱产学习进修，进修时间不得超过6个月。

该师范大学对教师岗位分流规则显示，除了严格执行国家规定的“师德师风一票否决”要求外，学校非常重视教师年度考核结果，如果连续两年“基本合格”的教师，也会进入分流行列。

查阅该校对教师年度考核的规定发现，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果在合格或以上等次的教师，学校依照有关规定晋升薪级工资，兑现奖励性绩效工资。优秀等次的，原则上给予嘉奖，发放一次性奖金。

年度考核为基本合格者，学校会与其谈话，限期改进补足，同时岗位绩效工资只发放60%。若第二年仍评定为基本合格，则直接按不合格处理，这也是“连续两年基本合格会被分流”的原因所在。此外，如果教师连续两年年终考核均为不合格，则学校予以解聘。

高校教师转岗分流机制的落地实施，彰显出我国高等教育已从规模扩张阶段迈入内涵提质新阶段。在教师评价的实施流程与结果运用环节，高校既以考核结果为核心的“硬约束”筛选淘汰不合格人员，又通过分类评价、过渡期保护等“软举措”维护教师合法权益，实现了管理力度与人文关怀的兼顾。

教师评价体系的持续完善仍需着力平衡量化考核与定性评价的平衡，突破“唯数字论”的认知误区，同时借助人工智能等新技术提升评价的精准性。此外，如何推动考核结果与教师职业发展更紧密衔接，构建“激励-反馈-成长”的良性循环生态，亦是亟待破解的关键课题。期待更多高校以创新理念破解管理痛点，为教师队伍建设注入更充沛的活力。